?。?）問題的提出

　　KTPM新益為TPM管理咨詢公司概述：有了激勵手段是否一定能用好？十個TPM協(xié)調(diào)員一定有九個會說不一定。因為盡管有了激勵的手段，但如何根據(jù)對象的不同，來靈活選擇激勵方式、激勵時機都是大學(xué)問。筆者見過坐擁幾十萬的激勵經(jīng)費而推不好TPM的企業(yè)，也見過3-5塊錢營造非常積極向上團隊氛圍的單位。其中的奧妙在哪里？如何才能用好正負激勵手段？下面我們一起來探討這個話題。

　　TPM推進

　?。?）體系對應(yīng)的理念

　　在企業(yè)TPM推進過程中，激勵的對象是那些積極的思維和積極的行為。歸納起來包括以下幾個方面：

　　•激勵為公司利益和目標(biāo)的實現(xiàn)而有目的冒險的行為而非膽小怕事者；

　　•激勵那些使團隊增強長久競爭力的行為而非急功近利，因小失大者；

　　•激勵具有創(chuàng)造性的行為而非畏首畏尾的追隨者；

　　•激勵講究快速果斷的決策和行動而非拖泥帶水者；

　　•激勵工作簡化、利索而非墨守成規(guī)、繁復(fù)羅嗦者；

　　•激勵講究效率和成效的行為而非浮皮潦草者；

　　•激勵塌實做事卻默默無聞而非好大喜功、善于張揚者；

　　•激勵衷心耿耿而非陽奉陰違者；

　　激勵的性質(zhì)分為獎勵和懲罰。獎勵即為正強化激勵，如：獎金、表揚、榮譽等。正強化又分為連續(xù)強化、間斷強化和比率強化，如果每一次行為出現(xiàn)，則給予強化就是連續(xù)強化；如果按照維持或激勵其行為的一定時間周期獎勵，就是間斷強化；如果按照員工的績效表現(xiàn)程度比率來調(diào)整獎勵力度，就稱為比率強化。連續(xù)強化的缺點是容易導(dǎo)致被強化者過早滿足，容易成為條件反射；間斷強化優(yōu)于連續(xù)強化，如年度、季度獎勵，莊稼一年一收，賭博偶爾一贏，為什么還要種莊稼？為什么還要去賭博？因為期盼著豐收和勝利的喜悅；而比率強化是動態(tài)調(diào)整的間斷強化，更具有激勵作用。

　　獎勵的內(nèi)容應(yīng)該是被獎勵者最想得到的，同時又是組織付出最節(jié)省的方式。例如某個員工最想旅游，也許一次帶薪假期的旅游就是最恰當(dāng)?shù)莫剟?。其他方式還包括頒發(fā)獎?wù)隆⒂^看演出、給予學(xué)習(xí)機會、舉辦生日晚會、出國訪問、發(fā)放紅包等等。在不同時期，對于不同層次的人群可以有不同方式。

　　其他的獎勵的方式和可采用的手段，還包括：

　　冠名法：以作業(yè)者的姓名來命名，如:XXX工具、XXX操作法、XXX工序等；

　　認同法：采取“免檢”、“信得過” 的措施，來肯定作業(yè)者的業(yè)績。在公布欄上創(chuàng)建“明星員工”、“技術(shù)高手”、“XXX標(biāo)兵”、“技術(shù)狀元”“金點子狀元”“六源查找能手” 等欄位，圖文并茂介紹優(yōu)秀者。

　　獎品法：發(fā)有意義，或很適用的獎品給優(yōu)秀者。

　　獎勵時要把握：純粹的物質(zhì)獎勵是不可取的，誘之以利不如誘之以義。對于很多工資獎金本身就比較高的企業(yè)，單純的50－100元的激勵是不起作用的，員工不會重視，尤其需要管理者好好設(shè)計激勵方式。

　　獎懲激勵的另一面就是懲罰（負激勵），其內(nèi)容包括批評、行政處分、扣罰獎金、扣罰薪金、降級降薪、罰款、停職以及開除解雇等多種形式。負強化激勵也有連續(xù)強化、間斷強化、比率強化等方式。雖然我們強調(diào)正強化激勵的主導(dǎo)作用，但不等于可以不使用負強化激勵方式。對于一支紀(jì)律不整、習(xí)慣不良、行為不規(guī)范的隊伍，嚴(yán)格的負強化激勵方式是成效顯著的。

　　負強化激勵更需要遵循公平原則，這就是燙火爐原則，其內(nèi)容如下：

　　1）知燙別碰（警示性）：所有的懲罰條款都應(yīng)該是公開、透明的，讓員工知道做了什么是要受到懲罰的，這樣才能有效控制違規(guī)的事件發(fā)生；

　　2）誰碰燙誰（公平性）：這一點很重要，無論哪級領(lǐng)導(dǎo)，只要違反企業(yè)規(guī)定的制度，都應(yīng)該受到懲罰，這樣才能“立木取信”，才能服人；

　　3）輕碰輕燙，重碰重燙（適度性）：同樣是違反勞動紀(jì)律，遲到三分鐘和曠工三天，其懲罰力度不應(yīng)該相同，否則就產(chǎn)生“犯小過，索性犯大過”的現(xiàn)象，要適度使用懲罰條款。

　　4）即碰即燙，不秋后算賬（即時性）：這一點很重要，員工違反企業(yè)規(guī)定，馬上應(yīng)該受到處罰，這樣他才會受到“違規(guī)”的刺激，接受教訓(xùn)；即使不能馬上兌現(xiàn)懲罰條款，也要即時通知員工，說他已經(jīng)被懲罰，將在何時生效。就連刑法都講究一個即時性和時效性，對于某些刑事案件，如果罪犯長期未受到懲罰，若干年以后再找到他，也不一定再抓起來服刑，相當(dāng)于刑滿釋放了。

　　5）碰哪燙哪（分明性）：不同懲罰條款適用于不同的違規(guī)行為，在應(yīng)用懲罰條款時一定要準(zhǔn)確定位，不可用錯，也不可失當(dāng)，否則會造成員工不滿或者思想混亂。違反勞動紀(jì)律應(yīng)該受到勞動紀(jì)律懲罰，違反安全規(guī)定應(yīng)該受到安全規(guī)定懲罰。

　　6）每碰每燙（一貫性）：這一點是保證員工養(yǎng)成良好習(xí)慣的基礎(chǔ)，三個月前違規(guī)受到懲罰，三個月之后違規(guī)仍然要懲罰，否則員工以為你的規(guī)矩變了，老毛病又犯了。持續(xù)的燙火爐可以促進習(xí)慣的養(yǎng)成。

　　（3）具體解決問題的方法

　　在推進TPM過程中，需要靈活應(yīng)用正激勵和負激勵手段，也就是我們?nèi)粘Ｕf的蘿卜加大棒。能否靈活應(yīng)用這些手段，本身就是對各級推進人員管理能力的綜合考驗。

　　從人的本性來說，兩害相比趨其輕，兩利相比趨其重。一個美麗的姑娘，王子拿著鉆石求婚未必可得，但歹徒拿著匕首威脅，她多半則會從了。

　　所以，我們必須要認真設(shè)計，哪些情況是必須做好的，否則要負激勵，這是底線和游戲規(guī)則；哪些情況是鼓勵大家跳起來摘桃子的，摘到后如何正激勵，鼓勵的是跳起來的動作和摘到的桃子。

　　一般來說：TPM推進中的正激勵和負激勵應(yīng)把握的原則如下：

　　當(dāng)要求員工必須遵守的規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)、安全和保密等，負激勵是首要手段；

　　當(dāng)激發(fā)員工智慧和潛能，比如6S、清除六源、六項改善、OPL和OPS、小組活動等，正激勵是首要手段。

　?。?）解決問題的效果

　　TPM推進過程中的獎懲機制的綜合運用，需要注意以下問題：

　　•獎懲不是目的，而是手段；

　　•要從組織目標(biāo)出發(fā)；

　　•應(yīng)該以獎為主，以罰為輔；

　　•以科學(xué)的考核為依據(jù)；

　　•獎懲適度；

　　•獎懲及時；

　　•應(yīng)該能夠引導(dǎo)非正式組織行為；

　　•可以疏導(dǎo)挫折心理。

　　總的來說，在TPM推進過程中對于正負激勵，要兩手都要抓兩手都要硬，不能只抓一個方面，因為只有正激勵沒有負激勵就會亂，只有負激勵沒有正激勵就會失去熱情。

　?。?）解決問題的案例

　　某企業(yè)在推進TPM過程中，設(shè)立了以下的激勵項目：

　　1）TPM推進過程獎：由TPM推進辦公室組織相關(guān)人員每月按評價標(biāo)準(zhǔn)對各車間的項目實施過程進行評比排名，根據(jù)排名結(jié)果進行獎勵，評比激勵對象為車間。

　　2）TPM推進優(yōu)秀成果獎：由TPM推進辦公室組織相關(guān)人員按各推進階段結(jié)束后的實施成果進行評比激勵，獎勵前三名，評比激勵對象為車間。

　　3）TPM推進優(yōu)秀團隊獎：由TPM推進辦公室組織相關(guān)人員每季度按項目實施過程評價的累計結(jié)果進行評比排名，獎勵前三名，評比激勵對象為車間推進組織。

　　4）TPM推進個人優(yōu)秀獎：每個季度根據(jù)個人推行TPM的突出表現(xiàn)，由各車間推薦（每個車間每季度最多推薦1名），TPM推進辦公室組織相關(guān)人員進行評比，獎勵前三名，未獲名次的為鼓勵獎。

　　5）小組改善成果發(fā)表獎：每季度根據(jù)小組活動的成果由各車間推薦（每個車間每季度最多推薦3個小組），經(jīng)廠課題改善評委進行評獎，由TPM項目推進辦公室根據(jù)課題內(nèi)容和評獎結(jié)果組織優(yōu)秀成果進行發(fā)表表彰，獎項按廠課題改善標(biāo)準(zhǔn)評獎，評比獎勵對象為課題活動小組。

　　6）年度TPM推進優(yōu)秀獎：按每個車間TPM月度綜合得分累積進行評比排名，獎勵前三名，評比激勵對象為車間。

　　7）TPM推進工作作為精益生產(chǎn)的重要內(nèi)容，各車間月度TPM評比結(jié)果納入車間主任的能力評價。